A partir do momento em que a proposta de lei do Governo seja aprovada, as obrigações começam a entrar no sistema jurídico nacional.

Com esta diretiva, todas as empresas — independentemente da dimensão — ficam obrigadas a incluir informação sobre o salário ou intervalo salarial nos anúncios de emprego.

Além disso, os empregadores não podem questionar os candidatos sobre quanto recebem no atual trabalho ou receberam em antigos empregos, de forma a que desigualdades antigas não possam condicionar propostas salariais.

O objetivo é reduzir as desigualdades e acabar com a discriminação salarial, principalmente entre homens e mulheres.

Com a diretiva europeia que é transposta para Portugal até daqui a duas semanas, os empregadores passam também a ser obrigados a revelar informações sobre a disparidade salarial entre funcionários com a mesma função ou semelhante, por sexo.

Os trabalhadores também vão poder pedir por escrito informações sobre os níveis de remuneração praticados na sua categoria. E a remuneração não inclui apenas o salário base, mas todos os bónus e suplementos, como subsídios, prémios ou horas extraordinárias.

A empresa não irá revelar os salários de funcionários específicos, mas de uma forma agregada, através de média ou mediana.

Caso os trabalhadores peçam a média salarial ou perguntem qual é o seu nível remuneratório, a empresa terá de responder no prazo máximo de dois meses. A empresa terá também de informar os trabalhadores deste direito anualmente.

Estas obrigações e a periodicidade com que devem ser revelados varia, consoante o tamanho da empresa. Há três tipos de datas:

Com isto, as empresas vão ter de estar alerta já este ano, para a divulgação da informação no ano seguinte.

A diretiva que ainda será transposta para legislação nacional refere que o patrão vai ter de justificar progressões de carreira com critérios definidos.

Isto significa que não será possível atribuir níveis de remuneração “caso a caso” para a mesma função, com o empregador a ter de justificar o mesmo com a antiguidade, as competências ou o desempenho do trabalhador.

Consta também da diretiva que a empresa não poderá impedir os trabalhadores de falar sobre salários, mesmo através de cláusulas contratuais de confidencialidade.

A diretiva europeia prevê que a empresa deva realizar uma auditoria sempre que o relatório salarial revele uma diferença entre os níveis de remuneração médios dos trabalhadores femininos e masculinos de, pelo menos, 5% e o mesmo não consiga ser justificado com “critérios objetivos e neutros” — e se a situação não for corrigida no prazo de seis meses.

Em caso de incumprimento, a empresa terá de corrigir diferenças injustificadas num prazo razoável, em cooperação com representantes dos trabalhadores.

Os trabalhadores têm depois o direito de reclamar uma indemnização ou compensação, estando previstas coimas e sanções para as entidades empregadoras que não cumpram com as exigências de igualdade e transparência.

A data de 7 de junho é o limite da União Europeia para que a diretiva entre em vigor, mas primeiro é preciso que o Governo transponha a mesma para a legislação portuguesa.

Isso significa que é necessário uma proposta de lei, que será depois votada na Assembleia da República.

Para colocar pressão no Governo, várias propostas foram avançadas por diferentes partidos para transpor a diretiva europeia de igualdade salarial entre mulheres e homens.

As quatro propostas vão agora ser discutidas esta quarta-feira, na Comissão de Trabalho, Segurança Social e Inclusão.

A partir do momento em que a proposta lei do Governo seja aprovada, as obrigações começam a entrar no sistema jurídico nacional.